Case, Terina A/S

Terina A/S

Terina A/S er et helejet datterselskab af Gilde Norsk Kjøtt BA. Terina A/S består af 2 fabriksanlæg for spege-vareproduktion/røgvareproduktion, 1 hermetikanlæg (konserves) og 1 anlæg for frostvarer. Virksomheden omfatter forædling og salg af produkter under varemærkerne Terina, Brimi, Joika, Favoritt og Gilde. Totalomsætningen er på ca. 1,4 milliarder norske kr. Antal ansatte er ca. 300, og den årlige produk-tionsmængde er 17.000 ton.

Terina A/S har som målsætning at blive Norges førende leverandør af spegevarer/røgvarer, frostvarer og middagskonserves. Hoved-kontoret, med hoved-administration og salgsledelse, ligger på Løren i Oslo.

OPL-programmet hos Terina

Vinteren 2000/2001 besluttede den administrerende direktør i Gilde Produksjon A/S at iværksætte et udviklingsprogram på fabriks-anlæggene i Sogndal og Mosjøen. Programmet blev kaldt OPL (operativ ledelse). Efter kort tid blev programmet også iværksat på anlægget i Lillehammer. Lillehammer fortsatte med programmet frem til vinteren 2004. Deltagerne fuldførte da en eksamen i "Arbejdspædagogik for virksomheder", som gav dem 30 studiepoints/ECTS.

Nu er uddannelsen i operativ ledelse blevet et gennemgående program for hele selskabet

For anlægget på Lillehammer kan vi trække følgende resultater frem:

Praktiske/Økonomiske resultater

- Veletableret "arbejdsbogs"- metodik som grundlag for kompetencestyringen
- Klare krav/forventninger mellem Terina A/S Lillehammer (som leverandør) og de vigtigste kunder (McDonald’s, Gilde, Prior m.fl.)
- Gennemgående fødevaresikkerhed er etableret for alle linjer (HACCP/BRC)
- Fabriksanlægget har overført teknisk kompetence fra det tekniske personel til operatører på dele af produktionslinjerne
- Dette har til sammen resulteret i effektivitetsforbedringer og økonomiske resultater (ca. 30 % produktivitetsforbedring)

Systemresultater

- System for fødevaresikkerhed er indført (projektrapporten kan godt læses som en lærebog i indføring af fødevaresikkerhed)
- Et komplet oplæringssystem baseret på værdikædesystematik, individuelle samtaler og efterfølgende målrettede læringstiltag - inklusiv opfølgning af disse. Dette omfatter også en plan til at dokumentere individuel læring på arbejdspladsen (som indtil videre har resulteret i 2 fagbreve)
- En ledelseshåndbog etableret på krævende erfaringer og velprøvede ledelsesmetoder - hvor involvering og hverdagskommunikation er de vigtigste søjler
- Forventningsafklaring som velprøvet metodik til konkret afklaring af krav til/fra leder/medarbejder og mellem kunde og leverandør - og med tilhørende iværksættelse af tiltag
- Projektarbejdsmetodik - med vægtning af mål/middel vurdering og grundig intern involvering og kommunikation i projektgruppen

Læringsresultater - som vi også anser som den mest varige værdi for virksomhederne

- Planlægning af tiltag - at være konkret på mål og aktiviteter/tiltag
- Brugen af gruppeaftale - må på plads tidligt
- Hvad det vil sige at være en god (projekt)leder
- Realisme i forventninger til, hvad der kan opnås hvornår - hvad er rammerne? Hvad bliver kalendertidsforbruget?
- Erfaringslæringen - teste i praksis før teorien (proceduren) nedfælles - ikke omvendt
- Skrive refleksioner ned undervejs (logbog, projektlog, mødelog)
- Tage virkeligheden alvorligt - ikke lade som om alt er på plads - tjekke det i praksis
- At god produktionspraksis er det mest afgørende for al kvalitetssikring - og særligt for fødevaresikkerheden
- Tage læringsforudsætninger alvorligt - vide hvor "lærlingen" (operatøren) befinder sig
- Involvering er mere end at fortælle operatørerne om noget - meget mere!
- Glæden ved at nå frem med et budskab
- Blevet mere trygge i lederrollen - større selvtillid som skaber større ro
- Blevet mere trygge på hinanden som ledere og i grupper